Was bedeutet New Pay und was können Unternehmen heute im Bereich Bezahlung anders machen?

Die Digitalisierung hat dafür gesorgt, dass sich viele Unternehmen neu aufstellen. Hierarchien fallen weg. Teamarbeit steht im Vordergrund, Mitarbeitende bekommen mehr Kompetenzen, mehr Entscheidungsbefugnisse und mehr Verantwortung. Kurz: Agiles arbeiten ist angesagt. Das wiederum bedeutet, dass Mitarbeitende nicht mehr nach Anwesenheit bezahlt werden, sondern nach Leistung, gerne auch Teamleistung. Und hier kommt New Pay ins Spiel, ein Geschwisterkind von New Work. New Pay bezieht sich auf moderne Ansätze zur Vergütung und Entlohnung von Arbeitnehmenden, die sich von traditionellen Modellen unterscheiden.

Die New Pay-Ansätze berücksichtigen die sich verändernden Arbeitswelten, die Bedürfnisse der Belegschaft und die technologischen Fortschritte. Typischerweise umfasst New Pay folgende Aspekte:

1. Leistungsbasierte Vergütung: Anstelle einer festen Gehaltsstruktur wird die Vergütung zunehmend an die Leistung und den Beitrag der Mitarbeitenden gekoppelt. Dies kann durch Boni, Provisionen oder Aktienoptionen geschehen. Voraussetzung sind klare Zieldefinitionen, um die Boni auszuzahlen.

2. Flexibilität: Es wird mehr Flexibilität in der Entlohnung geboten, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden. Dies kann flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zu Remote-Arbeit oder personalisierte Benefits umfassen.

3. Transparenz: Unternehmen werden zunehmend transparenter in Bezug auf ihre Vergütungsstrukturen und -entscheidungen. Dies soll Fairness und Vertrauen fördern.

4. Datenanalyse: Um optimale Vergütungsstrukturen zu entwickeln und damit stärker zur Mitarbeitendenzufriedenheit beizutragen, werden betriebliche KPIs wie Umsatz, neu gewonnene Kundschaft oder Zeiteinheiten, in denen ein Projekt fertiggestellt werden konnte, analysiert und mit Gehaltsklassen korreliert. So kann der Wert leistungsbezogen beziffert werden und anhand von Daten helfen, eine neue Gehaltsstruktur für das Unternehmen zu finden.

5. Anpassungsfähigkeit: New Pay-Modelle sind flexibel und können leichter an sich verändernde Marktbedingungen, Unternehmensstrategien und individuelle Mitarbeitendenbedürfnisse angepasst werden.

Forschende aus der Wirtschaft sagen, dass es heute verschiedene New Pay-Modelle gibt, die sich in der Praxis bewährt haben und auf die Bedürfnisse moderner Arbeitsumgebungen zugeschnitten sind. Besonders typisch für New Work sind beispielsweise Zielvereinbarungen (MBO - Management by Objectives): Mitarbeitende und Führungskräfte setzen gemeinsam Ziele, deren Erreichung finanziell belohnt wird. Dabei werden gerne Boni und Provisionen eingesetzt – immer häufiger übrigens auch auf Teamleistungen.

So bekommt bei der PR-Agentur Fink & Fuchs zum Beispiel nicht jeder einzelne Mitarbeitende eine individuelle Prämie, sondern es gibt eine Team-Prämie, bei der alle Redaktionsmitglieder den gleichen Bonus erhalten. Das führt zu mehr Miteinander: Im Kollegium unterstützen sich die Mitarbeitenden bei der Textarbeit gegenseitig, sodass das Ziel „schnelle Text-Fertigstellung“ besser erreicht wird.

Ebenfalls an Gewicht gewinnen bei New Pay die Themen Fachkompetenz- und fähigkeitsbasierte Vergütung, das heißt Skillbased Pay: Mitarbeitende erhalten ihren Lohn aufgrund von Fähigkeiten und erworbenen Kompetenzen – unabhängig von ihrer aktuellen Position. Dabei handelt es sich in der Regel um Programmmier- oder Sprachkenntnisse sowie ein breitgefächertes Tool-Know-how. Häufig haben Unternehmen auch ein großes Interesse daran, dass Mitarbeitende bestimmte Zertifikate, Zertifizierungen oder neue Fähigkeiten erwerben und sind daher gern bereit, dieses Wissen (und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen) zusätzlich zu vergolden.

Ein anderer Ansatz besteht darin, einmal zu schauen, was die anderen so machen. Markt- und Wettbewerbsorientierte Vergütung anhand von Benchmarking steht hoch im Kurs. Die Gehälter werden regelmäßig mit denen ähnlicher Positionen in der Branche oder Region verglichen und entsprechend angepasst. Diese Infos fließen ein in sogenannte Gehaltsbänder: Dabei werden für die verschiedenen Positionen im Unternehmen bestimmte Gehaltsbereiche festgelegt, die auf Marktbedingungen basieren. So erhält ein Mitarbeiter im Einkauf, der maximal zwei Jahre Berufserfahrung hat, ein anderes Gehalt als die Mitarbeiterin, die zehn und mehr Dienstjahre vorweise kann.

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